Wątpliwości odnośnie zasad zwalniania pracowników

Obowiązujące w Polsce zasady zwalniania pracowników, zatrudnionych na czas określony, są najprawdopodobniej sprzeczne z prawem Unii Europejskiej (UE). Tym niemniej to wszystko wskazuje na to, iż zmienią się one dopiero z chwilą unijnej interwencji.

Co konkretnie wzbudza wątpliwości ekspertów?

Otóż problemem jest brak konieczności podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. W zasadzie to większość ekspertów coraz głośniej mówi o tym, iż taka forma rozwiązania umowy jest sprzeczna z unijną dyrektywą w sprawie pracy terminowej. Już nawet urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) oraz Sąd Najwyższy (SN), podzielają te wątpliwości. Ponadto, w ostatnim czasie UE wprowadziła kolejne unormowania, które przewidują prawo pracowników do poznania przyczyn zwolnienia.

Jednak w polskich realiach wszystko wskazuje na to, iż nasze przepisy w tym względzie ulegną zmianie dopiero, gdy sprawa konkretnego, zwolnionego pracownika trafi przed Trybunał Sprawiedliwości UE i ten oficjalnie uzna nasze regulacje za niedopuszczalne.

Tak już w naszej historii było. Należy tu wspomnieć o sprawie C-38/13 Nierodzik (wyrok TSUE z 13 marca 2014 roku). Wówczas w związku ze skargą złożoną przez pracownicę z placówki służby zdrowia w Choroszczy (województwo podlaskie) Trybunał zakwestionował dopuszczalność długotrwałego zatrudniania na czas określony. Po tym wyroku, ówczesny polski rząd został zmuszony do zmiany prawa w tym zakresie i dziś praca terminowa może trwać maksymalnie 33 miesiące.

I taka sytuacja może się powtórzyć w kwestii braku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Potrzeba tylko jednego, cierpliwego i wytrwałego pracownika, który zaskarży do Trybunału sposób rozwiązania z nim umowy o pracę zawartej na czas określony. I zapewne prędzej czy później to nastąpi. Wtedy okaże się, że polski kodeks pracy nie będzie już przewidywał żadnej elastycznej formy zatrudnienia, co może ponownie skłonić pracodawców do większego zainteresowania umowami cywilno-prawnymi. Dlatego zdecydowanie warto już dziś rozważyć zmianę przepisów w tym względzie.

Jak obecnie wyglądają przepisy odnośnie podawania przyczyn zwolnienia z pracy?

W chwili obecnej polski kodeks pracy przewiduje obowiązek wskazania przyczyny zwolnienia jedynie w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony oraz wszystkich zwolnień dyscyplinarnych, bez względu na rodzaj umowy. Tym samym pracodawcy często z tego powodu stosują umowę zawartą na czas określony, gdyż wiedzą, iż w przypadku zwolnienia pracownik ma ograniczone możliwości jej zaskarżenia do sądu pracy. Może bowiem zakwestionować niezgodność zwolnienia z przewidzianymi procedurami, ale już nie jego przyczyny, gdyż tych pracodawca nie musi podawać. A wizja kilkuletniego postępowania sądowego, by uznać tylko zasadność proceduralną zwolnienia, skutecznie odstrasza od zakładania tego typu spraw.

A jak do tych kwestii odnoszą się unijne regulacje?

Otóż zgodnie z dyrektywą 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (klauzula 4, ust.1 porozumienia: Dz.U. WE L 175), w zakresie warunków zatrudnienia pracujący na czas określony nie mogą być gorzej traktowani niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na stałe. Jedynym wyjątkiem jest fakt, iż zróżnicowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Zatem ten unijny zapis wydaje się mocno podważać polskie unormowania w omawianym temacie.

Zresztą kwestią tą zajmowało się już właśnie MRPiPS, gdyż o opinię w tej kwestii wystąpiła senacka komisja praw człowieka, samorządności i petycji. Z kolei ta komisja zainteresowała się tym tematem wskutek petycji dwojga ludzi, którzy domagali się zmiany prawa poprzez wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. Do chwili obecnej Senat RP nie podjął inicjatywy legislacyjnej w tym zakresie.

Tymczasem urzędnicy MRPiPS przypomnieli, iż sprawą tą zajmował się już Trybunał Konstytucyjny (TK). W wyroku z dnia 2 grudnia 2008 roku (sygn. akt P 48/07) uznał, iż brak uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej nie jest niezgodny z konstytucją, gdyż zróżnicowanie tych umów wynika z ich odmiennej funkcji i ekonomicznego celu. Jednocześnie urzędnicy przyznali, iż obecna regulacja może budzić wątpliwości w świetle unijnej dyrektywy 99/70/WE oraz sprawy C-38/13 Nierodzik.

Podobne wątpliwości co do zgodności polskich przepisów z unijnymi wyraził też SN w wyroku z dnia 8 maja 2019 roku (sygn. akt I PK 41/18) – niestety nie jest jeszcze dostępne pisemne uzasadnienie orzeczenia.

Tymczasem dodatkowo Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Wskazuje ona między innymi, iż w przypadku zwolnienia pracownicy mają prawo do uzyskania informacji o przyczynach rozwiązania umowy, jak i dochodzenia swoich roszczeń, jeśli te przyczyny uznają za nieuzasadnione. Co prawda takie uprawnienie jest przewidziane w motywach przyjęcia dyrektywy (a nie w samych jej regulacjach), jednak teraz tym trudniej będzie dowieść, iż polskie przepisy są zgodne z tymi unijnymi.

Co należy zatem zmienić i jak, by dostosować się do unijnych unormowań?

Zgodnie z polskim modelem pracy, stabilne zatrudnienie ma gwarantować umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Zatrudnionego bowiem na tej podstawie można zwolnić dopiero po spełnieniu określonych warunków wynikających z kodeksu pracy. Natomiast cel zawierania umów terminowych jest odmienny, gdyż mają one służyć zaspokojeniu zapotrzebowania na pracę przez określony czas. Zatem przepisy z założenia nie dotyczą tej samej grupy pracowników.

Jak twierdzi Katarzyna Siemienkiewicz, będąca ekspertem organizacji Pracodawcy RP, w tej sytuacji nie dochodzi zatem do nierównego traktowania, co zresztą potwierdził w swym wyroku TK.  Jeżeliby natomiast konieczne było uzasadnianie wypowiedzeń umów terminowych, to właściwie oba te rodzaje umów przestaną się różnić.

Podobnego zdania są też inni eksperci. Uważają oni, iż wprowadzenie konieczności uzasadniania oznaczać będzie koniec elastycznych form zatrudnienia pracowników, co będzie miało negatywne skutki dla rynku pracy.

Dlatego już dziś należałoby rozważać wprowadzenie innych, elastycznych form zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Dobrym przykładem takich rozwiązań jest projekt nowego kodeksu pracy. Został on przygotowany przez komisję kodyfikacyjną i przekazany stronie rządowej w marcu 2018 roku. Niestety na chwilę obecną pozostał tylko projektem.

Przewidywał on między innymi konieczność uzasadniania przez pracodawców wypowiedzeń umów zawartych na czas określony, ale jednocześnie wprowadzał nowe, elastyczne formy zatrudnienia. Mowa w nim była o umowach na czas wykonywania pracy dorywczej, umowach sezonowych czy też umowach nieetatowych.

Z kolei dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, będący ekspertem NSZZ Solidarność, uważa, iż najprostszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zasady, że wypowiadać można umowy na okres próbny i bezterminowe, a nie te na czas określony. Wówczas te ostatnie służyłyby celowi ich funkcjonowania – czyli zatrudnieniu na z góry określony czas, jak choćby wykonanie konkretnego projektu, wybudowanie mostu, itp. W tym rozwiązaniu nie byłyby one nadużywane do sprawdzania przydatności pracownika. Jednocześnie z tym rozwiązaniem można by wydłużyć okres próbny z obecnych 3 do 6 miesięcy, by umożliwić pracodawcy rzetelne przetestowanie pracownika.

Podsumowując, zmiany w tym zakresie wydają się nieuniknione. Wszystko na to wskazuje, iż polskie ustawodawstwo nie do końca jest zgodne z unijnymi przepisami w tym zakresie. Warto jednak rzeczywiście pomyśleć o stworzeniu innych, elastycznych form zatrudniania pracowników, by nie spowodować problemów na rynku pracy, dziś i tak już dość trudnym. Może warto wrócić do projektu nowego kodeksu pracy i na tej bazie stworzyć nowe rozwiązania.