Co zrobić, by proces kontroli był dla pracownika motywujący?

Kontrola pracownika to bardzo złożony proces. Należy zawsze rozważyć jakie są jej rozsądne granice, a co będzie już nadmiarem. Nawet w organizacjach płaskich zawsze istnieje jakiś poziom kontroli, choćby tylko samokontrola.

Otóż to jest właśnie sedno całego problemu z kontrolą. Nie chodzi bowiem o wywoływanie nadmiernych stresów, lecz właśnie o motywowanie pracownika. Gdy przykładowo kontroli poddajemy handlowca, udajemy się razem z nim w teren, by obserwować jego sposób pracy z klientem. Widzimy wówczas jak on organizuje sobie swój czas pracy, czy robi notatki, czy korzysta z CRM, czy w końcu, jak rozmawia z klientem i czy domyka sprzedaż.

Po tak przeprowadzonej kontroli pracownik winien uzyskać od osoby kontrolującej informację o tym, które jego działania są zgodne z wytycznymi przedsiębiorstwa, a które nie. Jednocześnie powinna to być informacja o tym, które działania trzeba rozwijać, a które korygować. Pracownik powinien też otrzymać szansę ustosunkowania się do tak zaprezentowanych wyników kontroli. Być może będzie on potrafił swoje zachowania, niezgodne z wytycznymi, wytłumaczyć, uzasadnić czy wręcz zainspirować do zmian. Może się bowiem okazać, iż pewne standardy wcale nie powinny dłużej obowiązywać i należy je zmienić.

Takie podejście do kontroli, dokonywane w atmosferze życzliwości i zrozumienia, ma szansę stać się dla pracownika motywujące. Pracownik bowiem widzi, iż kontrolera rzeczywiście interesuje jego praca i że wkłada on wysiłek w to, by jej efekty były jak najlepsze. Warto jednocześnie, by już na samym początku pracy, określić zasady kontroli oraz czemu one służą.

Jakie mogą być skutki nadmiernej kontroli wobec pracownika?

Nadmierna kontrola może skutkować obniżeniem poczucia wartości pracownika, podważaniem jego kompetencji, zmniejszeniem poczucia bezpieczeństwa, czy nawet w skrajnych przypadkach zastraszaniem czy odbieraniem godności. Jeśli taka kontrola przyjmie formy naruszające poczucie integralności człowieka, to stąd już krótka droga do organizacyjnej przemocy i mobbingu.

Takim właśnie przykładem może być jedno z przedsiębiorstw, które zażyczyło sobie od dostawcy kart wstępu do obiektów sportowych dokładnych raportów dotyczących tego, który pracownik, jak często, kiedy i gdzie korzysta z tych obiektów. To ewidentny przykład nadmiernej kontroli. Po pierwsze przekazywanie takich informacji jest niezgodne z prawem, pod drugie zaś praktycznie odbiera pracownikowi jego czas wolny. Jeśli bowiem pracodawca chce mieć wiedzę o sposobie spędzania czasu wolnego przez pracownika, to w zasadzie nie jest już jego czas wolny.

By takich sytuacji unikać, warto zawsze, by osoba odpowiedzialna za organizację kontroli, sama postawiła się w miejscu kontrolowanego i odpowiedziała sobie na pytanie o swoje samopoczucie w przypadku takiej formy kontroli. Gdy tracimy tę perspektywę, to idziemy w złym kierunku.

[Głosów:1    Średnia:5/5]