Krytyka pracodawcy i możliwe sankcje

W obecnych czasach coraz więcej pracodawców zaczyna zabraniać pracownikom wypowiadania się na swój temat, ścigając jednocześnie wszelkie przejawy krytyki. Jednakowoż umiarkowana krytyka jest w pełni dopuszczalna przez prawo, na co zwracają uwagę eksperci.

Jak obecnie wygląda krytyka pracodawców przez podwładnych?

Zdaniem organizacji związkowych, od niedawna mamy do czynienia z coraz większą falą wręcz szykanowania pracowników, którzy zwracają uwagę na nieprawidłowości po stronie pracodawców. Jednocześnie jednak pracodawcy zwracają uwagę na to, iż od kiedy media społecznościowe stały się codziennością, niebywale wręcz wzrosła skala krytyki. A wiele pojawiających się opinii jest nieprawdziwych, co odbija się na reputacji przedsiębiorstw. Stąd też trudno nie wymagać od pracowników większej powściągliwości w wyrażaniu swych poglądów.

Takim ostatnim medialnym przykładem tego typu działań jest sytuacja z Polską Grupą Górniczą (PGG). Otóż wezwała ona swych 3 pracowników do zamieszczenia przeprosin i wpłacenia kwoty pieniędzy na cel charytatywny. Taka reakcja spowodowana była umieszczaniem przez nich nieprawdziwych informacji w przestrzeni publicznej. Żadnych innych konsekwencji (nagany czy wypowiedzeń) wobec nich nie wyciągnięto.

Innym przykładem działań pracodawców jest Poczta Polska SA. Otóż krajowy operator pocztowy rozesłał do swych pracowników pismo, z którego wynika, iż „wszelkie aktywności medialne pracowników Poczty Polskiej mogą odbywać się jedynie po otrzymaniu zgody rzecznika prasowego”. Takie postawienie sprawy budzi spory sprzeciw, szczególnie związków zawodowych. Otóż uważają oni, iż mamy do czynienia z naruszeniem wolności słowa i swobody działania związków zawodowych.

Tego typu przypadków jest znacznie więcej, a sporo z nich toczy się już teraz w sądach, gdzie pracownicy nie zgadzają się z takim podejściem pracodawców. Jednym z takich głośnych przykładów, jest sprawa przedsiębiorstwa LeasingTeam, które przejęło część pracowników TVP. Otóż postanowiło ono zwolnić wiceprzewodniczącą związków zawodowych za „permanentne nieprzestrzeganie ustalonych zasad, naruszanie dobrego imienia firmy, a w konsekwencji utratę przez pracodawcę zaufania, co uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika”.

Zobacz  Kontrolerzy lotów chcą zachować prawo do strajków

Kolejne przykłady zwolnień pracowników za wypowiedzi szaklujące pracodawcę miały miejsce w LOT czy też Castoramie, przy czym zawsze dotyczyły one działaczy związkowych. Zdaniem związkowców gwarantowana konstytucyjnie wolność działania związków zawodowych jest w znacznej mierze fikcją, bowiem w sytuacji, gdy związkowcy staną się niewygodni dla zarządów przedsiębiorstw, zostają zwalniani.

Zresztą, sam temat krytyki pracodawcy nie dotyczy tylko działaczy związkowych. Pracodawcy bowiem coraz częściej zaczynają pozbywać się osób (niezależnie od przynależności związkowej), które jawnie i ostro ich krytykują w mediach bądź innej przestrzeni publicznej.

Same media społecznościowe stają się w tym względzie coraz większym wyzwaniem. Zdarza się bowiem, iż są tam publikowane informacje nieprawdziwe, używa się wulgarnego bądź obraźliwego języka. A wpisy częstokroć dotyczą nie tyle pracodawcy, co poszczególnych kierowników czy dyrektorów. I niestety też powstają pod wpływem emocji, impulsu, a tak naprawdę wszystkie sytuacje mogłyby zostać wyjaśnione w inny sposób.

Jak do tego typu działań odnoszą się przepisy prawa?

Zgodnie z art. 10 ust.1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284) każdy ma prawo do wyrażania opinii. Jednakże już ustęp 2 tej konwencji precyzuje, iż korzystanie z tej wolności może podlegać takim wymogom formalnym, warunkom, ograniczeniom i sankcjom, jakie są przewidziane przez ustawę, a które są niezbędne w społeczeństwie demokratycznym, m.in. z uwagi na ochronę dobrego imienia i praw innych osób.

Jednakowoż w zakresie krytyki pracodawcy przez pracownika, zdaniem radcy prawnego Rafała Kolano, tak jak pracodawca ma prawo skrytykować pracownika za działania zmierzające do negatywnych skutków, tak też i pracownik ma prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących choćby organizacji pracy. Krytyka jednak musi mieścić się w granicach prawa, czyli odznaczać się rzeczowością i autentycznością oraz być zgodna z zasadami współżycia społecznego.

Zobacz  Etyczny weganizm powodem dyskryminacji w pracy

Gdy krytyka ze strony pracownika w tych normach się mieści, wówczas, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (SN), pracodawca nie ma prawa z tego powodu zwolnić pracownika. SN jednocześnie zwraca uwagę na to, iż pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej, a zatem pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Zatem nie jest rolą pracownika decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca.

Dlaczego zatem pracodawcy uważają, iż mogą w pełni wyeliminować krytykę ze strony swych pracowników?

Otóż zapewne takie przekonanie bierze się z niejednoznaczności przepisów prawa w tym zakresie. Jest w nich bowiem mowa o dbaniu o dobro zakładu pracy. Jednak jest to na tyle szerokie pojęcie, iż trudno stwierdzić co tym dbaniem jest, a co już nie. Czy zatem w ramach dbania o dobro zakładu pracy pracownik powinien ukrywać mobbing czy też tłumić niezadowolenie z poziomu płac tego nie wiadomo.

Zdaniem związkowców właśnie ów zapis o dbaniu o dobro zakładu pracy należałoby zmodyfikować lub usunąć. Jeżeli bowiem zdaniem pracodawcy pracownik podaje nieprawdziwe informacje na temat przedsiębiorstwa, wówczas powinien zostać za to pozwany w procesie cywilnym, a nie powinno być wobec niego wyciąganych konsekwencji dyscyplinarnych, z wypowiedzeniem włącznie.

Czy zatem proces cywilny wobec pracownika jest dobrym rozwiązaniem?

Otóż wystąpienie pracodawcy z powództwem wobec pracownika z tytułu ochrony dóbr osobistych budzi jeszcze większe kontrowersje. Tego typu praktyka jest na pewno uzasadniona, gdy mowa już o byłym pracowniku. W pozostałych przypadkach bowiem (gdy mamy na myśli aktualnego pracownika) chodzi najczęściej o to, by odczuł on tę sprawę finansowo, a tego zatrudnieni obawiają się bardziej, aniżeli nagany.

Okazuje się jednak, iż regulacje prawa cywilnego są jeszcze bardziej zagmatwane od tych z kodeksu pracy. Bowiem niezwykle trudno jest wyznaczyć granicę, za którą kończy się merytoryczna i dopuszczalna krytyka, a zaczyna sfera naruszenia dóbr osobistych.

Zobacz  Obniżenie wymiaru czasu pracy, a wysokość zasiłków

By w tego typu sprawach wydać rozsądny wyrok, sąd każdorazowo musi drobiazgowo i ostrożnie rozstrzygać swoistą kolizję pomiędzy dwoma przeciwstawnymi dobrami: z jednej strony wolnością słowa, wypowiedzi oraz wyrażania swych poglądów (w tym także krytycznych), a z drugiej – koniecznością zapewnienia ochrony dóbr osobistych osoby występującej z określonym roszczeniem, takich jak chociażby cześć i dobre imię.

Sądy biorą też pod uwagę fakt, iż na forach internetowych częstokroć ton wypowiedzi jest ostrzejszy i bardziej skrótowy, aniżeli w codziennym życiu. Tym samym, choć obrażać pracodawcy ani pisać na jego temat nieprawdy nie wolno, to jednak można pozwolić sobie na mocniejszy język wypowiedzi.

Zatem przykładowo dopuszczalne będzie nazwanie dyrektora osobą „niepoukładaną i niekompetentną, ale już na pewno za naruszenie dóbr osobistych będą uznane sformułowania mówiące, iż jest on „wywłoką” czy też „debilem”.

Podsumowując, w zasadzie bardzo trudno jest dać jednoznaczną odpowiedź na pytanie na jaką krytykę może pozwolić sobie pracownik wobec swojego pracodawcy. Każda tego typu sprawa musi podlegać indywidualnej ocenie i tylko w ten sposób da się ją sklasyfikować. Tym niemniej, nim przystąpimy do wyrażania swych negatywnych opinii warto zastanowić się, czy nasze odczucia oparte są na prawdzie, czy nie będziemy powielać fałszywych opinii i czy wypowiedź nie naruszy czyichś dóbr osobistych, jak i nie naruszy zasad współżycia społecznego.

[Głosów:2    Średnia:5/5]