Organizacja związkowa i zmiany jej struktury

Przekształcenie związku zawodowego działającego w jednym przedsiębiorstwie w organizację międzyzakładową jest dość często spotykanym procederem. Jednak już odwrotna sytuacja zaczyna wywoływać problemy. Szczególnie na linii pracodawca – reprezentacyjne związki zawodowe.

Jak przekształcenia związków zawodowych wpływają na sytuację w danym przedsiębiorstwie?

Generalnie przekształcenie związku zawodowego działającego w jednym przedsiębiorstwie w organizację międzyzakładową, zrzeszającą swych członków w różnych przedsiębiorstwach jest nader częstą praktyką. Jednakże już zmiana odwrotna, czyli utracenie roli organizacji międzyzakładowej, jest procesem wywołującym sporo problemów.

Wątpliwości w tym zakresie budzi przede wszystkim zasada prawidłowej reprezentacji załogi podczas konsultacji z pracodawcą. Musi on bowiem mieć pewność, iż swe konsultacje (chociażby dotyczące zmian w układzie zbiorowym czy też regulaminie wynagradzania) prowadzi z właściwym przedstawicielstwem.

Najlepiej te problemy i samo zagadnienie przedstawić na przykładzie. Do przekształcenia związku zawodowego z organizacji międzyzakładowej do działającej tylko w jednym przedsiębiorstwie doszło w jednym z mazowieckich przedsiębiorstw. Należy ono bowiem do grupy kapitałowej, w ramach której funkcjonuje międzyzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca pracowników z poszczególnych spółek całego holdingu, należąca do NSZZ „Solidarność”.

I w jednej ze spółek tegoż holdingu (załóżmy przedsiębiorstwie X) utworzono odrębną, zakładową organizację, również należącą do NSZZ „Solidarność”. I gdy owo przedsiębiorstwo X postanowiło dokonać zmian w zakładowym układzie zbiorowym, powstały wątpliwości odnośnie zmiany reprezentacji załogi.

Pojawiła się bowiem wątpliwość z kim zarząd przedsiębiorstwa X ma podpisać porozumienie, gdyż pierwotny zakładowy układ zbiorowy został zawarty z międzyzakładową organizacją związkową, gdyż w momencie jego podpisywania nie funkcjonował jeszcze związek zakładowy. A cała sprawa jest tym bardziej skomplikowana, iż zgodnie ze statutem NSZZ „Solidarność” (par. 19, ust.2) u jednego pracodawcy może działać tylko jedna podstawowa jednostka organizacyjna tego stowarzyszenia. Tym samym może to być albo zakładowa, albo międzyzakładowa organizacja, a nie dwie jednocześnie.

Co więc należałoby w takiej sytuacji uczynić?

Otóż kwestia ta jest niezmiernie istotna z praktycznego punktu widzenia. Dla pracodawcy bowiem ryzyko nieprawidłowego przedstawicielstwa wpływa na to, czy ewentualne zmiany chociażby w zakładowym układzie zbiorowym będą ważne, na co zwraca uwagę Izabela Zawacka, radca prawny i partner w Kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Zobacz  Urzędnicy bez podwyżek

W tej sytuacji pracodawca powinien domagać się potwierdzenia, iż międzyzakładowa organizacja nie obejmuje już swoim zasięgiem działania tej konkretnej spółki. W przeciwnym bowiem razie zatrudniający może uznać, iż taka międzyzakładowa organizacja nadal działa, a tym samym tylko z nią może prowadzić negocjacje i konsultacje. Jeżeli zarówno organizacja międzyzakładowa, jak i zakładowa, należą do tego samego zrzeszenia (jak w tym przypadku do NSZZ „Solidarność”), wówczas warto skierować zapytanie do jego centrali z prośbą o jednoznaczne potwierdzenie, która z organizacji jest w tym momencie aktywnie działającą.

Zdaniem Katarzyny Dulewicz, radcy prawnego i partnera w Kancelarii CMS Cameron McKenna, takie działanie wydaje się w tym przypadku najsensowniejsze. Ponadto warto jeszcze przeanalizować sam statut takiej organizacji pod kątem możliwości przekształcenia poszczególnych jednostek.

Czy zatem ustalając, iż zakładowa organizacja jest tą właściwą, a międzyzakładowa przestaje obejmować swym działaniem to przedsiębiorstwo, można już z nim prowadzić konsultacje?

Otóż nie jest to jeszcze możliwe. Samo bowiem potwierdzenie, iż organizacja zakładowa obejmuje swym działaniem dane przedsiębiorstwo (czyli w tym przykładzie przedsiębiorstwo X) nie oznacza jeszcze możliwość prowadzenia konsultacji i dokonania zmian w układzie zbiorowym.

By stało się to możliwe, taki związek zakładowy musi stać się stroną tego zakładowego aktu (zawieranego poprzednio z organizacją międzyzakładową). Tę kwestię reguluje art. 241.9 kodeksu pracy, zgodnie z którym organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie dotychczasowym stronom, jak i przekazując ją do rejestru układów.

Na tej podstawie stroną takiego układu może stać się organizacja zrzeszająca co najmniej 15% zatrudnionych w przedsiębiorstwie, bądź też 8% w sytuacji, gdy należy do ogólnopolskiej centrali. Co ważne, w powyższym kontekście zmian nie ma zastosowania art. 25.3 ust.2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), który przewiduje, iż jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia wspomnianych powyżej progów, to reprezentatywna jest ta zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

Zobacz  Koniec dyskryminacji pracowników służb mundurowych

Zdaniem Izabeli Zawackiej w omawianym przykładzie związek zakładowy należałoby potratować jako nowopowstały. Tym samym w ciągu dwóch miesięcy od powstania powinien on przedstawić pierwszą informację o liczbie swoich członków. I jeśli wymagany minimalny próg zostanie przekroczony, wówczas można skierować informację o wstąpieniu w prawa i obowiązki do rejestru układów. Dopiero po przeprowadzeniu takiej procedury zarząd przedsiębiorstwa X może zawrzeć z organizacją zakładową nowe porozumienie dotyczące układu zbiorowego.

Z kolei w sytuacji, gdy liczba członków tej nowopowstałej organizacji nie przekroczy wymaganego minimum (odpowiednio 15% i 8%), wówczas, jak zauważa Izabela Zawacka, wydaje się, iż można zastosować art. 241.29 par. 3 kodeksu pracy. Przewiduje on bowiem, że w razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ, pracodawca może odstąpić od jego stosowania w całości lub w części po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia. By bowiem podpisywać jakiekolwiek zmiany w układzie zbiorowym należy mieć pewność, iż po stronie społecznej mamy do czynienia z prawidłowym reprezentantem załogi.

Podsumowując, okazuje się, iż zmiana organizacji zakładowej z międzyzakładowej w zakładową jest dość skomplikowana, Wiąże się to ze sporymi wyzwaniami po stronie organizacyjnej, a jednocześnie ma to duże znaczenie dla pracodawcy. Podchodząc bowiem do prowadzenia negocjacji i konsultacji, przedsiębiorca musi mieć pewność, iż prowadzi je z organizacja związkową, która nie dość, że reprezentuje załogę, to nade wszystko ma umocowanie prawne do zawierania porozumień.

[Głosów:    Average: /5]