Symbole religijne w miejscu pracy

Zgodnie z najnowszym stanowiskiem rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, pracodawca może zdecydować, iż w jego zakładzie zabronione jest ostentacyjne noszenie symboli religijnych. Zatem mały krzyżyk jest dopuszczalny, lecz już krzyż niekoniecznie.

O jakim orzeczeniu jest mowa i czego konkretnie ono dotyczy?

Otóż w sprawie symboli religijnych i zasady neutralności wypowiedział się w dniu 25 lutego 2021 roku rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), Wskazał w nim, iż przedsiębiorstwa mogą wprowadzać wewnętrzne reguły neutralności w pracy, czyli zakazujące zatrudnionym noszenia jakichkolwiek symboli religijnych. I jeżeli reguły te są stosowane równo wobec wszystkich, bez względu na wyznanie, wówczas nie dyskryminują zatrudnionych.

Takie wewnętrzne polityki neutralności mogą też różnicować uprawnienia, czyli dopuszczać noszenie małych, dyskretnych oznak, a zabraniać jedynie dużych i ostentacyjnych. Jeżeli natomiast w danym przedsiębiorstwie nie wprowadzono reguł nakazujących neutralność, wówczas pracodawca nie może żądać od pracownika zdjęcia krzyżyka, gdy to przykładowo nie odpowiada klientowi przedsiębiorstwa.

Oczywiście ważny jest w tym względzie sam wyrok TSUE, który dopiero zapadnie, jednak już opinia rzecznika jest cenną wskazówką dla przedsiębiorców, którzy coraz częściej zaczynają dostrzegać problem z uzewnętrznianiem nie tylko poglądów religijnych, lecz również i politycznych bądź kulturowych w miejscu pracy.

Do czego odnosi się opisana wyżej opinia rzecznika TSUE?

Generalnie opinia rzecznika TSUE, Athanasiosa Rantosa, odnosi się do dwóch spraw, które trafiły właśnie w tym temacie do Trybunału. Pierwsza ze spraw dotyczy nauczycielki z Niemiec, która od października 2016 roku do maja 2018 roku przebywała na urlopie rodzicielskim. W marcu 2018 roku jej pracodawca przyjął instrukcje w sprawie przestrzegania wymogu neutralności, przewidującą między innymi, iż pracownicy nie mogą okazywać żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym ani religijnym w miejscu pracy, tym samym nie mogą też nosić jakichkolwiek oznak z tym związanych.

Zobacz  Praca za granicą mniej opłacalna

Po powrocie do pracy owa pracownica stawiła się w chuście muzułmańskiej. Pracodawca poprosił ją o jej zdjęcie, czego ona odmówiła. Spór w tej sprawie trafił do niemieckiego sądu pracy, który jednak nie potrafił jednoznacznie sprawy rozstrzygnąć i zadał pytanie prejudycjalne do TSUE.

Z kolei drugie z postępowań dotyczyło również pracownicy z Niemiec, tym razem zatrudnionej na stanowisku kasjerki w sieci drogerii, która również po powrocie z urlopu rodzicielskiego chciała pracować w chuście muzułmańskiej. W tym przedsiębiorstwie obowiązuje jednak pewien dress code, w myśl którego w miejscu pracy nie mogą być noszone jakiekolwiek nakrycia głowy, jak i reguła, zgodnie z którą jest zakaz noszenia rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych bądź religijnych symboli dużych rozmiarów. I podobnie jak w pierwszym przypadku, pracownica zakwestionowała polecenie zdjęcia chusty, sprawa trafiła do niemieckiego sądu pracy, a ten zadał pytanie prejudycjalne do TSUE.

Jakie stanowisko wyraził rzecznik TSUE w swej opinii?

Otóż rzecznik przypomniał, iż wewnętrzna reguła, która odnosi się do wszelkiego uzewnętrzniania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych pracowników w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie prowadzi do dyskryminacji bezpośredniej. Istotne jednak jest to, by taka polityka neutralności dotyczyła wszystkich religii lub przekonań w ten sam sposób. W tym względzie rolą sądów krajowych będzie już zbadanie, czy wewnętrzne reguły neutralności są stosowane w taki sam sposób wobec wszystkich zatrudnionych.

Rzecznik wskazał też ponadto, iż TSUE nie rozstrzygał do tej pory kwestii, czy polityka neutralności wprowadzona przez przedsiębiorców może zabraniać jedynie noszenia dużych symboli religijnych, a nie wszystkich. Stwierdził też, iż: „Skoro zakaz noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest dopuszczalny, to wydaje się, że w ramach wolności prowadzenia działalności gospodarczej pracodawca może również zakazać wyłącznie noszenia symboli dużych rozmiarów, które rzucają się w oczy.”

Zobacz  Tarcza branżowa pomoże matkom na urlopach

Jednakże już samo badanie w razie ewentualnych sporów, czy dany symbol jest duży czy mały, leżałoby w gestii sądów krajowych. W tym miejscu rzecznik powołał się na inną opinię wydaną w podobnej sprawie (sygn. C-157/15), gdzie wskazano, iż „mały i dyskretnie umieszczony symbol religijny – np. w formie kolczyka, łańcuszka lub szpilki do ubrania – będzie raczej szybciej dopuszczalny niż rzucające się w oczy nakrycie głowy, takie jak kapelusz, turban lub chusta na głowę”.

W swej opinii rzecznik TSUE przytoczył również wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (m.in. skarga nr 48420/10), zgodnie z którym zakaz noszenia małego, dyskretnego krzyżyka nie może szkodzić profesjonalnemu wyglądowi i narusza wolność sumienia i wyznania.

Co jeszcze jest istotnego w powyższej sprawie?

Otóż uwagi swe w powyższym temacie zgłosiły rządy Grecji i Szwecji, podkreślając, iż dopuszczalność zakazu noszenia jedynie dużych symboli może prowadzić do dyskryminacji osób o wyznaniu, które wiąże się z takimi istotnymi symbolami (przykładowo islam). W tym kontekście rzecznik TSUE przyznał, iż symbole mogą mieć różne rozmiary w zależności od religii, ale zakaz ich noszenia powinien ograniczać się jedynie do „tego, co konieczne.”

Zatem osoby noszące w praktyce dyskretne symbole nie powinny być karane za to, że inni stosują je ostentacyjnie. A dochodziłoby do tego, gdyby dopuszczalny był jedynie zakaz noszenia jakichkolwiek symboli.

Ta sprawa odnosi się również do sytuacji, gdy klient pracodawcy domaga się, by nie obsługiwał go pracownik z konkretnym symbolem religijnym. Rzecznik podkreślił, iż wewnętrzna reguła przedsiębiorstwa prywatnego, zakazująca noszenia widocznych symboli (światopoglądowych, politycznych czy też religijnych) w miejscu pracy może być przejawem dyskryminacji pośredniej w miejscu pracy, jeśli zostanie wykazane, iż przewidziany w takiej regule pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia w niekorzystnej sytuacji jedynie osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania.

Zobacz  Rozliczenie funduszu socjalnego

Wskazane wyżej takie różnicowanie jest jednak dopuszczalne, gdy wynika z realizacji polityki neutralności w relacjach z klientami. Tym samym chęć spełnienia życzeń klientów jest wystarczającym uzasadnieniem do przyjęcia wewnętrznych reguł nakazujących neutralność.

Jednakże istotnym jest, iż wówczas owa neutralność dotyczyć będzie pracowników mających kontakt z klientami przedsiębiorstwa, a pracodawca, nim żądać będzie od pracownika zdjęcia symboli, powinien najpierw ustalić, czy nie może go przenieść do innej pracy, gdzie nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami. Rzecznik TSUE podkreślił również, iż jeśli w danym przedsiębiorstwie nie jest prowadzona polityka neutralności, wówczas nie ma prawa on żądać od pracownika zdjęcia symboli w sytuacji wyartykułowania takiego żądania ze strony klienta. Gdyby bowiem pracodawca to uczynił, naraziły się na zarzut dyskryminacji.

Podsumowując, sprawa noszenia symboli religijnych, światopoglądowych czy też politycznych w miejscu pracy wcale nie jest taka prosta i jednoznaczna. Jeżeli bowiem w danym przedsiębiorstwie wprowadzona została polityka neutralności w tym względzie, wówczas rzeczywiście pracodawca ma prawo żądać, by pracownicy takowych symboli nie okazywali. Jednak tutaj też są pewne rozbieżności, gdyż z poprzednich orzeczeń TSUE i wyroków Europejskiego Trybunału Spraw Człowieka wynika, iż zakaz noszenia małego, dyskretnego krzyżyka prowadzi do naruszenia wolności sumienia i wyznania.

[Głosów:    Average: /5]