Zasady płacenia za okresy zaliczane do czasu pracy

W zakresie zasad odpłatności za okresy zaliczane do czasu pracy resort rodziny popiera rozwiązania, które stosują przedsiębiorcy. Tym niemniej większość komentarzy do kodeksu pracy prezentuje poglądy odmienne.

Czego konkretnie dotyczy sprawa odpłatności za okresy zaliczane do czasu pracy?

Generalnie problem dotyczy rozumienia par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 917).

Zgodnie z jego treścią przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Tym samym przepis ten wprowadza dla pracowników, mających zmienne składniki wynagrodzenia, dodatkowy element placowy w postaci średniej urlopowej ze składników zmiennych obliczanej z danego miesiąca.

Co do zasady jednak, przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, pod uwagę bierze się zmienne składniki wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc skorzystania z urlopu. Natomiast ww. rozporządzenie tę regułę modyfikuje, iż uwzględnia się składniki zmienne z danego miesiąca. Celem takiej regulacji było zrównoważenie straty majątkowej pracownika w zmiennych składnikach wynagrodzenia w związku z wykonywaniem pracy przez faktycznie mniejszą liczbę godzin w takim miesiącu, co wynika ze zwolnienia od pracy.

Na jakim tle powstają w tej kwestii rozbieżności interpretacyjne?

Otóż dotyczą one tego, za jakie okresy należy obliczać wynagrodzenie na podstawie tegoż rozporządzenia. Okazuje się bowiem, iż podejście nauki prawa jest bardzo szerokie i niestety nie przystające do praktyki płacowej.

Zobacz  Przybywa dłużników w ZUS

Chociażby w jednym z najobszerniejszych opracowań w tym względzie, autorstwa Barbary Tomaszewskiej pod tytułem „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia płacowe ze stosunku pracy”. Otóż w opracowaniu tym, z którego korzysta wielu praktyków, przyjęto, iż zasada wynikająca z rozporządzenia dotyczy także:

  • wliczanych do czasu pracy przerw pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach
  • zwolnień na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą
  • przerw na karmienie dziecka piersią
  • okresowych i kontrolnych badań lekarskich
  • szkoleń bhp

W praktyce jednak nikt nie liczy w ten sposób wynagrodzeń, gdyż ww. okresy traktowane są jako czas pracy. Tym samym po prostu wlicza się je do czasu pracy i w związku z tym nie dokonuje się żadnych obliczeń placowych, a wynagrodzenie należy się w zwykłej miesięcznej wysokości. I pogląd ten, choć z punktu widzenia doktryny prawa mniejszościowy, został zaaprobowany przez urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W swym stanowisku z dnia 16 września 2020 roku resort ten uznał, iż ww. okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i traktowane na równi z okresami pracy. A zatem pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował. I tak też są te okresy traktowane w praktyce.

A jak orzecznictwo sądowe odnosi się do tych kwestii?

Otóż jak podkreślił Sąd Najwyższy (SN) w swym wyroku z dnia 23 sierpnia 2007 roku (sygn. akt I PK 84/07) nieusprawiedliwiony byłby generalny wniosek, iż ustalając czas wykonywania pracy bierzemy pod uwagę czas rzeczywistego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa powinna być traktowana jako czas niewykonywania pracy. Zatem nie można uznać, iż okresy przerw zaliczanych do czasu pracy są czasem niewykonywania pracy w rozumieniu par. 5 ust. 1 powołanego na wstępie rozporządzenia. Sędziowie podkreślili, iż bez wątpienia przepisy rozporządzenia odnoszą się tylko do takich okresów, które za czas wykonywania pracy uznane w ogóle być nie mogą. A to nie dotyczy przerw wliczanych do czasu pracy.

Zobacz  Zmiany na rynku pracy w Niemczech w zakresie opieki zdrowotnej [część 1]

Zresztą podobne stanowisko zajął SN wcześniej w odniesieniu do wpływu przerw wliczanych do czasu pracy na ustalenie pracy w godzinach nadliczbowych, uznając, iż takie przerwy są czasem wykonywania pracy w rozumieniu art. 151 kodeksu pracy także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok z dnia 18 stycznia 2005 roku, sygn. akt II PK 151/04).

Jak zatem sklasyfikować okresy nieświadczenia pracy?

Otóż generalnie okresy takie można podzielić na 3 kategorie, mianowicie:

  • zwolnienia od pracy
  • czas niewykonywania pracy (za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia)
  • okresy wliczane do czasu pracy

I tylko w zakresie dwóch pierwszych kategorii wynagrodzenie powinno być ustalane zgodnie z par.5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Natomiast w przypadku trzeciej kategorii przyjmuje się pewną fikcję, iż nie było absencji i pracownik przepracował pełen wymiar czasu pracy.

Poniżej charakterystyka poszczególnych kategorii okresów nieświadczenia pracy:

Zwolnienia od pracy To uprawnienie pracownika wynikające z kodeksu pracy lub rozporządzeń wykonawczych do niego, a pozwalające opuścić miejsce pracy w związku z przyczynami opisanymi w przepisach. W przypadku niektórych takich zwolnień pracownicy nie zachowują prawa do wynagrodzenia, jednakże w większości są do niego uprawnieni.

Najczęściej pracownicy korzystają ze zwolnienia od pracy:

  • z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14
  • na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia
  • w całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania (dla pracowników podnoszących kwalifikacje)
  • w wymiarze 1 lub 2 dni na ślub, pogrzeb określonych członków rodziny czy ze względu na urodzenie się dziecka
  • dla krwiodawców
  • na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych
  • Czas nie wykonywania pracy

To czas, gdy pracownik nie wykonuje pracy, a zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zaliczamy tutaj:

  • czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy do 8 godzin dla pracownic w ciąży czy pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4
  • czas powstrzymywania się pracownika od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom
  • Okresy wliczane do czasu pracy
Zobacz  Ryzykowny wybór reprezentacji załogi

To okresy, gdy pracownik nie świadczy pracy, lecz są one wliczane do czasu pracy i nie powinny być traktowane ani jako zwolnienie od pracy, ani jako okres niewykonywania pracy. W tym przypadku wynagrodzenie ze zmiennych składników nie powinno być obliczane zgodnie z par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń.

Rozliczane są one natomiast w wynagrodzeniu zasadniczym, czyli tak, jak czas faktycznie przepracowany. Przykłady takich właśnie okresów to:

  • przerwa śniadaniowa
  • przerwa stosowana w skróconym systemie czasu pracy
  • przerwa na karmienie dziecka piersią
  • przerwy wynikające z przepisów szczególnych
  • badania i szkolenia bhp

Podsumowując, dobrze się stało, iż zarówno stanowisko resortu rodziny, jak i orzecznictwo sądowe są zgodne w tej kwestii i okresy wliczane do czasu pracy nie traktują w sposób, który powodowałby konieczność obliczania wynagrodzenia za nie zgodnie z par.5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. To bowiem znacznie komplikowałoby cały proces obliczania wynagrodzenia, utrudniając życie wszystkim, a nie przynosząc praktycznie żadnych pozytywnych efektów.

[Głosów:0    Średnia:0/5]